La incorporación de inteligencia artificial puede modificar puestos y reducir determinadas tareas, pero no creó una nueva causal de despido. Qué debe pagar una empresa si decide desvincular a un empleado por una reestructuración tecnológica.
La inteligencia artificial ya comenzó a transformar numerosas actividades laborales. Atención al cliente, administración, marketing, diseño, programación y procesamiento de información son algunas de las áreas donde las empresas incorporan herramientas capaces de realizar tareas que antes estaban a cargo de trabajadores.
Pero existe una pregunta que cada vez aparece con mayor frecuencia: ¿qué ocurre si una empresa incorpora IA y decide eliminar un puesto porque la tecnología puede hacer ese trabajo?
En Argentina, la incorporación de inteligencia artificial no constituye por sí misma una nueva causal de despido justificado. Si el empleador decide desvincular a un trabajador sin una causa legalmente justificada, debe afrontar las obligaciones indemnizatorias que correspondan según la legislación laboral vigente.
La IA no cambia por sí sola las reglas del despido
El abogado laboralista Juan Manuel Curubeto explicó que una empresa puede reorganizar su actividad e incorporar nuevas tecnologías, pero esa decisión no elimina automáticamente los derechos del trabajador.
La diferencia es importante: que una herramienta de inteligencia artificial pueda realizar una determinada tarea no significa que exista automáticamente una causal de despido con justa causa.
La Ley de Contrato de Trabajo contempla el despido sin justa causa y establece la correspondiente indemnización por antigüedad, además de las obligaciones vinculadas al preaviso y otros conceptos que puedan corresponder. Actualmente, el artículo 245 establece como regla una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, con las condiciones y topes previstos en la propia norma.
Por lo tanto, si una compañía decide reemplazar determinadas funciones humanas por un sistema de IA y, como consecuencia de esa reorganización, elimina un puesto, la tecnología utilizada no convierte automáticamente el despido en un despido con justa causa.
¿Y si la empresa realmente necesita reducir personal?
El escenario es diferente cuando la compañía atraviesa una situación que pueda encuadrarse jurídicamente como falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.
La legislación contempla estos supuestos, pero exige que la situación sea fehacientemente justificada y establece un régimen indemnizatorio específico. El artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé, bajo esas condiciones, una indemnización equivalente a la mitad de la establecida para el despido sin justa causa.
Esto significa que no alcanza simplemente con afirmar que la IA hace el trabajo de una persona. La situación concreta, la forma en que se produjo la reorganización y las circunstancias económicas de la empresa son relevantes para determinar qué régimen corresponde aplicar.
La IA puede modificar un puesto sin eliminarlo
Otro punto importante es que automatizar tareas no necesariamente significa eliminar un empleo.
Una herramienta de inteligencia artificial puede encargarse de determinadas actividades y permitir que un trabajador complete en menos tiempo tareas que anteriormente demandaban varias horas.
Esto puede modificar las funciones de un puesto, aumentar la productividad o reducir la cantidad de personas necesarias para determinadas tareas, pero cada situación debe analizarse de acuerdo con las condiciones concretas de la relación laboral.
Los especialistas citados por iProUP también plantean la importancia de diferenciar entre la automatización de funciones y la desaparición completa de un puesto de trabajo.
Qué pasa con la indemnización
Si la empresa despide al trabajador sin invocar una justa causa válida, la incorporación de tecnología no elimina la obligación de pagar las indemnizaciones que correspondan.
La normativa vigente establece, entre otros conceptos, la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 y la indemnización sustitutiva del preaviso cuando este no es otorgado o resulta insuficiente.
En cambio, si el empleador pretende encuadrar la desvinculación en una causal específica —por ejemplo, falta o disminución de trabajo— deberá cumplir con los requisitos establecidos por la legislación.
Qué debería tener en cuenta un trabajador
Ante una desvinculación vinculada con la incorporación de inteligencia artificial, resulta importante no confundir la causa tecnológica con las consecuencias jurídicas.
Que el empleador diga que “la IA ahora hace tu trabajo” no determina por sí solo si el despido es con causa, sin causa o si existe alguna otra situación legalmente relevante.
Antes de firmar una renuncia, un acuerdo de desvinculación o cualquier documento relacionado con la finalización de la relación laboral, resulta conveniente consultar con un profesional especializado en derecho laboral.
La inteligencia artificial puede cambiar rápidamente la forma en que se realizan determinadas tareas. Lo que no cambia automáticamente por su incorporación es el marco jurídico que regula la relación entre trabajadores y empleadores.